企業勞動力規劃

勞動力規劃的目的是確定組織勞動力所需的特點，促進這些目標的實現。在這種情況下，勞動力規劃是人力資源層面的戰略規劃，涉及類似過程，包括發生在組織層面的 SWOT 分析。簡單來說，人力資源部門必須確定所需員工的數量和類型，并評估具有正確特點的內部和外部人員的可用性?；谶@些分析，可以確定實現正確勞動力構成所需的適當的人力資源規劃活動。勞動力規劃包括三個階段：預測勞動力需求，確定員工的內部和外部供應，以及制定適當的戰略來實現與預計供應相關的預測需求。 8Manage HCM 支持以下流程，幫助你進行企業勞動力規劃。

預測勞動力需求

8Manage 中的相關項目規劃（針對組織的戰略）提供了有關組織在規劃期間所需員工數量和類型的信息。在預測勞動力需求時，必須考慮擴張、裁員、新產品或服務、新技術的引入、新競爭者進入市場、經濟狀況、員工退休、勞動力流動等。預測是使用歷史數據和預測情景來確定規定規劃期間的勞動力需求的過程。下面討論幾種常用的預測方法。

趨勢分析

趨勢分析涉及研究歷史組織的就業水平以預測未來的就業水平。例如：如果組織中的就業水平平均每年增加 5%，那么預測下一個規劃期增加 5% 可能合乎邏輯。使用此方法更準確的預測可能是評估不同部門或其他組織子實體的趨勢，然后在組織級別匯總增量（或者可能是減量）。這樣做不僅可以更具體地確定員工數量，還可以確定所需員工的類型。

趨勢分析假設歷史會重演。在當今更加動蕩的時代，情況可能并非如此。但是，趨勢分析提供了一些數據，可以根據這些數據進行最終預測。

比率分析

比率分析是一種預測技術，它假設一個變量與另一個變量之間存在一組關系，并且該關系允許預測勞動力需求。假設生產力沒有提高，組織或能根據預測的總銷售額或總生產力來預測總勞動力需求。例如：如果從歷史上看，每生產 10萬 件產品需要 5 名員工，那么預計每年增加 100萬 件產品需要增加 50 名員工。 組織通常擁有可用于比率分析的標準人員配備表。例如，連鎖餐廳會知道餐廳需要多少服務員、廚師、經理等。根據餐廳數量的預計增長，你可以預測勞動力需求的增加。

營業額

歷史營業額分析——實際上是一種趨勢分析——為預測提供額外的數據。平均周轉率表明維持當前就業水平所需的新員工數量。顯然，營業額受到許多環境因素的影響，尤其是失業率，因此在使用這些數據進行預測時必須考慮其他變量。

管理判斷

要求經理和高管根據他們的經驗和知識進行預測。與預算一樣，預測可以是頂層總體估計，也可以是多個部門估計的自下而上聚合。頂層預測提供所需就業水平的總體指標，但并未指出這些員工應在組織中分配的位置。由各個部門的經理提供的自下而上的預測可以更好地了解勞動力的分配和所需的員工類型。然而，自下而上的預測往往會高估勞動力需求，因為每位經理都試圖增加員工規模。

確定員工的內部和外部供應

內部供應

候選人的內部供應可以使用多種方法來確定，例如替換圖表、繼任規劃、人力資源管理信息系統和部門估計。下面簡要討論這些方法中的每一個。

繼任規劃

繼任規劃的概念類似于替換圖表，只是時間視角不同。繼任規劃是確定未來空缺職位候選人的過程。這是一個培養候選人填補職位的長期規劃。傳統上，繼任規劃只為高級職位保留。然而，由于人力資本在許多組織中越來越重要，繼任規劃正在制定，以便有序地更換較低級別的員工。

外部供應

大量信息可用于幫助預測外部勞動力供應。經濟和勞動力發展機構通?？梢蕴峁┯嘘P勞動力供應可用性的數據。外部候選人的可用性受以下因素影響：

策略的確定

• 均衡：在這種情況下，戰略成為留住現有員工的戰略之一
• 員工數量不足：這種情況下，策略變為招聘
• 員工太多：在這種情況下，戰略就變成了解聘

留住員工涉及維持或提高工作滿意度和組織認同感的策略。例如，保留策略涉及在制定薪酬和福利策略時創建薪酬公平并提供所需的福利。